Questões de Concursos Analista de Gestão de Recursos Humanos

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  • 1 - Questão 29518 - Recursos Humanos - Gestão de Pessoas - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos empregados ocupa cargos operacionais. Recentemente, como parte de uma estratégia de diversificação, a Alfa passou a fornecer insumos para uma grande empresa pública e precisa atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de produção. Diante da necessidade de retenção dos recursos humanos qualificados que levou anos para construir e que reconhece como fundamentais para o sucesso de sua estratégia, a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por habilidades nos seguintes termos: todos os funcionários que tenham uma certificação de curso técnico com determinada carga horária receberão um adicional de 10% sobre os salários. Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada certificação, até o limite de 20% do salário.

    Entre as desvantagens que a remuneração por habilidades, no formato descrito, pode apresentar, estão: 
  • 2 - Questão 29510 - Recursos Humanos - Banco de Dados de Gestão de Pessoas - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • A empresa Beta, fabricante de autopeças, está implantando o Balanced Scorecard como ferramenta da apoio à gestão estratégica do negócio. A diretora da área de RH é responsável pelo desenvolvimento do scorecard de RH, e precisa propor indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS). Entre os indicadores adequados estão:
  • 3 - Questão 29521 - Recursos Humanos - Gestão de Pessoas - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • A empresa Delta atua em um segmento de mercado que exige mão de obra altamente qualificada, cuja oferta é bastante restrita no mercado de trabalho brasileiro. A empresa tem um quadro enxuto e tanto analistas quanto gerentes são muito experientes, além de experts em suas áreas. No entanto, dada a estrutura organizada basicamente por projetos, não há muitas oportunidades de promoção hierárquica, o que vem resultando em certa desmotivação entre os colaboradores. Recentemente, a empresa ganhou uma licitação para o desenvolvimento de um importante projeto a ser iniciado em 2016, que envolverá uma equipe de um gerente e quatro analistas. Do quadro atual da empresa, só estão disponíveis para serem alocados ao projeto três analistas. Assim, a liderança da Delta e a área de RH reuniram-se para avaliar os possíveis cursos de ação.

    Tendo em vista a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento de recursos humanos para 2016: 
  • 4 - Questão 29509 - Recursos Humanos - Banco de Dados de Gestão de Pessoas - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e adotado nas organizações, como apoio à gestão estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o scorecard é construído considerando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH.

    Essa composição reflete o equilíbrio entre os seguintes imperativos:
  • 5 - Questão 29515 - Recursos Humanos - Gestão de Competências - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira.

    Na construção de um modelo de gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a sucessão, é fundamental a:
  • 6 - Questão 29514 - Recursos Humanos - Estratégias de Recursos Humanos - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • Uma empresa atuando em um ambiente dinâmico e de forte competição adota estratégia competitiva de diferenciação, apoiada fortemente em inovação de produtos. Uma estratégia de RH alinhada a essa estratégia de negócios, no que se refere a treinamento e desenvolvimento dos funcionários, deve estar direcionada, primordialmente, para:
  • 7 - Questão 29517 - Recursos Humanos - Gestão de Competências - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • O laboratório de análise clínicas XWZ, de médio porte, vem crescendo e conquistando reputação no mercado, apoiado em uma estratégia voltada para a inovação nos serviços. O laboratório tem uma estrutura com poucos níveis hierárquicos e suas lideranças adotam um estilo gerencial apoiador e participativo. O XWZ sempre investiu fortemente na qualificação certificada dos seus profissionais, sendo esta uma característica distintiva do laboratório. No entanto, já há alguns meses os pedidos de demissão vinham aumentando. As entrevistas de desligamento revelavam que os colaboradores estavam desmotivados, pois não viam perspectiva de ascensão profissional na empresa. O presidente do XWZ estava especialmente preocupado, pois os colaboradores, em sua maioria, estavam sendo contratados pelo principal concorrente do laboratório, por um salário melhor. O presidente reuniu-se com as principais lideranças. Todos tinham consciência de que o porte da empresa e a estrutura enxuta representavam entrave à ascensão vertical dos colaboradores e que um aumento geral dos salários era inviável financeiramente, mas reconheceram o valor das competências individuais na sustentação da estratégia da empresa e firmaram compromisso para retenção dos colaboradores na empresa. A área de RH foi incumbida de propor ações para retenção do pessoal.

    Na situação descrita, seriam iniciativas adequadas, entre outras:
  • 8 - Questão 29512 - Recursos Humanos - Estratégias de Recursos Humanos - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de expertise. O quadro de especialistas conta com 40 profissionais e projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica e quer investir na transmissão do conhecimento tácito dos especialistas mais experientes aos demais colaboradores, bem como na renovação do quadro de pessoal qualificado para fortalecer as competências essenciais da empresa.

    Para dar suporte a essa iniciativa, seria adequado adotar como práticas de RH, entre outras:
  • 9 - Questão 29516 - Recursos Humanos - Gestão de Competências - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo.

    Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber: 
  • 10 - Questão 29523 - Recursos Humanos - Gestão de Pessoas - Nível Superior - Analista de Gestão de Recursos Humanos - CODEMIG - FGV - 2015
  • A XYZ, tradicional fabricante de produtos alimentícios localizada em uma cidade de médio porte da região Sul, redefiniu sua estratégia de negócios, expandindo suas operações para outras regiões do país, investindo em novas fábricas e na renovação da identidade de sua marca. A liderança acredita que, para a empresa ter sucesso com a nova estratégia e manter-se competitiva, é preciso transformar a cultura organizacional – tornando-a mais democrática e voltada para a realização dos objetivos da empresa. De acordo com essa visão, a diretora da área de RH quer voltar o processo de avaliação de desempenho para o fomento da participação, do envolvimento e do desenvolvimento da visão estratégica do negócio por parte dos colaboradores.

    Para tal, seria adequado implantar: