Questões de Analista de Gestão de Recursos Humanos Grátis - Exercícios com Gabarito

Resolva Questões de Analista de Gestão de Recursos Humanos com Gabarito. Exercícios com Atividades Grátis Resolvidas e Comentadas. Teste seus conhecimentos com Perguntas e Respostas sobre o Assunto.

1Questão 29522. Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

A fábrica Sigma adota estratégia de liderança em custo e tem processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos funcionários trabalha na Sigma há mais de dez anos, e desenvolveu sua capacitação no próprio trabalho, “com a mão na massa”. A empresa opera em um país que enfrenta contexto de recessão e desemprego, mas acaba de construir, em outra cidade, uma nova fábrica, com nova tecnologia de produção que permite redução de custos e melhor qualidade dos produtos, e quer recrutar e selecionar pessoas.

Tendo em vista a estratégia da empresa e o contexto do país, é provável que a Sigma, no que se refere ao recrutamento e à seleção dos novos funcionários: 

2Questão 29512. Recursos Humanos, Estratégias de Recursos Humanos, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de expertise. O quadro de especialistas conta com 40 profissionais e projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica e quer investir na transmissão do conhecimento tácito dos especialistas mais experientes aos demais colaboradores, bem como na renovação do quadro de pessoal qualificado para fortalecer as competências essenciais da empresa.

Para dar suporte a essa iniciativa, seria adequado adotar como práticas de RH, entre outras:

3Questão 29521. Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

A empresa Delta atua em um segmento de mercado que exige mão de obra altamente qualificada, cuja oferta é bastante restrita no mercado de trabalho brasileiro. A empresa tem um quadro enxuto e tanto analistas quanto gerentes são muito experientes, além de experts em suas áreas. No entanto, dada a estrutura organizada basicamente por projetos, não há muitas oportunidades de promoção hierárquica, o que vem resultando em certa desmotivação entre os colaboradores. Recentemente, a empresa ganhou uma licitação para o desenvolvimento de um importante projeto a ser iniciado em 2016, que envolverá uma equipe de um gerente e quatro analistas. Do quadro atual da empresa, só estão disponíveis para serem alocados ao projeto três analistas. Assim, a liderança da Delta e a área de RH reuniram-se para avaliar os possíveis cursos de ação.

Tendo em vista a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento de recursos humanos para 2016: 

4Questão 29519. Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

Uma empresa tradicional do ramo alimentício revisou sua estratégia, tendo definido, como principais eixos estratégicos, o crescimento no mercado e o ganho de competitividade. O presidente da empresa considera que o novo direcionamento exigirá uma verdadeira transformação na cultura da empresa, que deve ser apoiada por uma revisão dos princípios orientadores da ação da área de RH. Especialmente atento à questão da remuneração, o presidente quer que esse sistema, na empresa, recompense de forma clara o desempenho individual destacado e fomente a retenção dos melhores talentos a longo prazo. Para isso, pediu ao diretor de RH que proponha um sistema de remuneração estratégica adequado.

Para tal, o diretor poderia propor, entre outras iniciativas: 

5Questão 29518. Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos empregados ocupa cargos operacionais. Recentemente, como parte de uma estratégia de diversificação, a Alfa passou a fornecer insumos para uma grande empresa pública e precisa atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de produção. Diante da necessidade de retenção dos recursos humanos qualificados que levou anos para construir e que reconhece como fundamentais para o sucesso de sua estratégia, a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por habilidades nos seguintes termos: todos os funcionários que tenham uma certificação de curso técnico com determinada carga horária receberão um adicional de 10% sobre os salários. Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada certificação, até o limite de 20% do salário.

Entre as desvantagens que a remuneração por habilidades, no formato descrito, pode apresentar, estão: 

6Questão 29524. Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

Um dos elementos essenciais do processo formal de planejamento estratégico organizacional é o estabelecimento de objetivos que explicitem os resultados que se deseja alcançar, fornecendo senso de direção para as ações e esforços organizacionais.

Um objetivo adequadamente formulado atende a certos critérios, entre eles:

7Questão 29510. Recursos Humanos, Banco de Dados de Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

A empresa Beta, fabricante de autopeças, está implantando o Balanced Scorecard como ferramenta da apoio à gestão estratégica do negócio. A diretora da área de RH é responsável pelo desenvolvimento do scorecard de RH, e precisa propor indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS). Entre os indicadores adequados estão:

8Questão 29509. Recursos Humanos, Banco de Dados de Gestão de Pessoas, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e adotado nas organizações, como apoio à gestão estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o scorecard é construído considerando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH.

Essa composição reflete o equilíbrio entre os seguintes imperativos:

9Questão 29514. Recursos Humanos, Estratégias de Recursos Humanos, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

Uma empresa atuando em um ambiente dinâmico e de forte competição adota estratégia competitiva de diferenciação, apoiada fortemente em inovação de produtos. Uma estratégia de RH alinhada a essa estratégia de negócios, no que se refere a treinamento e desenvolvimento dos funcionários, deve estar direcionada, primordialmente, para:

10Questão 29517. Recursos Humanos, Gestão de Competências, Analista de Gestão de Recursos Humanos, CODEMIG, FGV, Ensino Superior, 2015

O laboratório de análise clínicas XWZ, de médio porte, vem crescendo e conquistando reputação no mercado, apoiado em uma estratégia voltada para a inovação nos serviços. O laboratório tem uma estrutura com poucos níveis hierárquicos e suas lideranças adotam um estilo gerencial apoiador e participativo. O XWZ sempre investiu fortemente na qualificação certificada dos seus profissionais, sendo esta uma característica distintiva do laboratório. No entanto, já há alguns meses os pedidos de demissão vinham aumentando. As entrevistas de desligamento revelavam que os colaboradores estavam desmotivados, pois não viam perspectiva de ascensão profissional na empresa. O presidente do XWZ estava especialmente preocupado, pois os colaboradores, em sua maioria, estavam sendo contratados pelo principal concorrente do laboratório, por um salário melhor. O presidente reuniu-se com as principais lideranças. Todos tinham consciência de que o porte da empresa e a estrutura enxuta representavam entrave à ascensão vertical dos colaboradores e que um aumento geral dos salários era inviável financeiramente, mas reconheceram o valor das competências individuais na sustentação da estratégia da empresa e firmaram compromisso para retenção dos colaboradores na empresa. A área de RH foi incumbida de propor ações para retenção do pessoal.

Na situação descrita, seriam iniciativas adequadas, entre outras: